금전적인 보상과 성과가 중심이었던 과거와는 다르게 오늘날 청년들은 개인의 삶을 중요시 여기는 '워라밸'에 더 가치를 두고 있습니다. 오늘 알아볼 보상휴가제도는 이러한 사회 변화에 맞추어 근로자에게는 일과 삶의 균형을, 사업주에게는 시간 외 수당 지급의 부담을 경감할 수 있는 제도입니다.
관련 법령
근로기준법 제57조(보상휴가제) 사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.
보상휴가란?
- 사용자와 근로자가 서면 합의에 따라 연장·야간 및 휴일근로에 대한 임금 대신 유급휴가를 부여하는 제도입니다.
- 유급휴가로 보상해야 하는 부분은 연장·야간 및 휴일에 근로한 시간과 그에 따른 가산 시간까지 포함합니다.
예) ▶2시간을 연장 근무한 경우 1.5배 수당으로 지급하지 않고 1.5배 가산한 3시간분의 유급휴가로 보상합니다.
▶연장이면서 야간 근로한 시간이 2시간인 경우 연장에 대한 1.5배, 야간에 대한 0.5배를 가산한 4시간분의 유급휴가로 보상합니다.
보상휴가제 도입요건과 근로자 대표 노사합의서
-근로자 대표와의 서면합의가 필수입니다. 근로자 대표 서면합의서 샘플을 아래에 첨부합니다.
※근로자 대표란?
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 대표자를 말하고, 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수 이상 동의를 받아 선임한 대표자를 말합니다.
노사 서면합의서에 포함되어야 할 사항
1. 휴가 부여 방식
- 보상휴가제를 전체 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지, 희망하는 근로자에 한하여 적용할 것인지에 관한 사항
2. 임금청구권
- 휴가청구권과 임금청구권을 선택적으로 인정할 것인지, 임금청구권을 제외하고 휴가청구권만 인정할 것인지에 관한 사항
3. 보상휴가 부여기준
- 보상휴가 대상을 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 포한한 전체 임금으로 할지 가산임금만으로 할 것인지에 관한 사항
※근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 근로자 대표와의 서면합의 서류는 서면 합의한 날로부터 3년간 보존하여야 합니다.
보상휴가 미사용 한 경우 임금 지급해야 하나요?
- 보상휴가제도는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로, 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우에는 그에 따른 임금을 지급해야 합니다.
- 근로자는 '휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날'의 다음날부터 임금청구권을 행사할 수 있습니다.
- 사용자는 '휴가를 사용할 수 없도록 확정된 날' 다음날부터 최초로 도래하는 임금 정기지급일 해당 임금을 지급해야 합니다.
보상휴가도 휴가 사용 촉진을 할 수 있나요?
-보상휴가는 연차 유급휴가와 달리 사용자가 휴가 사용 촉진 조치(근로기준법 제61조)를 통해 임금지급의무를 면제받을 수 없습니다.
- '보상휴가 사용기간 내에 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 사용하지 않은 보상휴가에 대해 임금지급의무가 없다'라고 합의하더라도 이러한 합의는 효력이 없습니다.
보상휴가의 대상이 되는 근로시간의 범위와 보상휴가를 부여하는 기간에는 제한이 없나요?
- 이 또한 서면합의로 정할 수 있습니다. 예를 들어 1년간의 연장시간을 계산하여 다음연도에 보상휴가를 부여하고, 미사용분에 대하여는 그다음 연도에 금전으로 보상하는 내용의 노사합의도 유효합니다.
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